Recrutement de cadres 2026 : les chiffres clés de l'étude Apec

L'essentiel en 30 secondes

Publiée en mai 2026, l'étude annuelle de l'Apec sur le recrutement de cadres 2026 (« Pratiques de recrutement de cadres 2026 ») dresse un constat clair : les tensions reculent, et les entreprises relâchent leurs efforts de sourcing actif. Voici les chiffres qui comptent, puis ce qu'ils changent concrètement pour un dirigeant de PME qui recrute, et pour un cabinet de recrutement qui cherche ses clients.

• 49 % des entreprises ont eu des difficultés à recruter un cadre en 2025, soit 15 points de moins qu'en 2022.
• Le délai moyen reste bloqué à 12 semaines.
• Premier problème cité : des candidatures qui ne correspondent pas au profil (75 %).
• Le recours à un cabinet recule à 42 % (-5 points), l'approche directe à 63 % (-3 points).
• L'offre d'emploi reste le canal le plus utilisé (84 %) et le plus efficace (54 %).
• Seules 8 % des entreprises utilisent l'IA pour recruter leurs cadres.

Source : Apec, Pratiques de recrutement de cadres 2026, mai 2026.

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Recrutement de cadres 2026 : comment l'étude a été menée

L'Apec a interrogé par téléphone 1 150 entreprises privées de 10 salariés et plus, qui avaient toutes recruté au moins un cadre en 2025. Le terrain s'est déroulé du 13 janvier au 12 février 2026, avec un échantillon représentatif par taille, secteur et région. Les évolutions citées ci-dessous comparent 2025 à 2024, sauf mention contraire.

1. Moins de difficultés, mais pas de recrutements plus rapides

Le marché de l'emploi cadre s'est encore contracté en 2025 : l'Apec mesure un recul des recrutements de cadres de 3 %, après une baisse de 8 % en 2024, dans une économie qui a progressé d'à peine 0,9 %.

Conséquence logique, la pression sur les recruteurs baisse. 49 % des entreprises disent avoir rencontré des difficultés pour pourvoir un poste de cadre, contre près des deux tiers au pic de 2022. On revient quasiment au niveau d'avant Covid (48 % en 2019). La baisse est la plus nette dans les PME de 50 à 249 salariés et dans les grandes entreprises.

Pourtant, recruter ne va pas plus vite. La durée moyenne du dernier recrutement de cadre reste à 12 semaines, un niveau stable depuis deux ans. Seules les grandes entreprises commencent à gagner du temps (2 semaines de moins).

Notre lecture : un marché moins tendu ne raccourcit pas le process. Qui prévoit un recrutement cadre doit toujours compter environ trois mois entre l'ouverture du poste et la signature.

2. Le problème n'est plus le nombre de candidats, c'est leur adéquation

C'est le vrai tournant de cette édition. Pour la première fois, et quelle que soit la taille de l'entreprise, la difficulté numéro un est le décalage entre les candidatures reçues et le profil recherché (75 %, +5 points). Elle passe devant le manque de candidatures (73 %).

Les entreprises reçoivent pourtant davantage de CV : 15 candidatures en moyenne pour le dernier recrutement de cadre, contre 13 un an plus tôt. Le volume progresse, la pertinence non.

Les autres freins cités par les entreprises en difficulté :

Difficulté rencontrée	Part des entreprises
Candidatures éloignées du profil recherché	75 %
Nombre de candidatures insuffisant	73 %
Concurrence d'autres employeurs sur les mêmes profils	53 %
Repérer les candidats qui ont les compétences	49 % (-13 pts)
Prétentions salariales	48 %
Désistement d'un candidat retenu	29 %

Le manque de candidats reste toutefois le premier sujet hors Île-de-France (76 % des entreprises concernées, contre 65 % en Île-de-France).

3. Sourcing : les entreprises lèvent le pied

Moins sous pression, les entreprises se montrent moins offensives pour aller chercher les candidats, une tendance déjà visible en 2024.

• Cabinets et intermédiaires : 42 % des entreprises y ont eu recours pour au moins un recrutement de cadre (-5 points), soit le niveau d'avant la crise sanitaire. La chute atteint -11 points dans les PME de 50 à 249 salariés, qui avaient le plus fait appel aux cabinets pendant les années de pénurie.
• Approche directe : 62 % des PME (-3 points) et 67 % des grandes entreprises (-4 points) y ont recours, sur les réseaux sociaux comme en dehors.
• Plus de 5 canaux de sourcing : 32 % des entreprises (-2 points). La pratique reste répandue chez celles qui ont de fortes difficultés (45 %) et dans le secteur informatique (49 %).
• Multidiffusion des offres : 72 % publient sur au moins deux canaux. La diffusion sur le site carrière progresse dans les PME (57 %), loin derrière les grandes entreprises (89 %).
• Candidatures spontanées : les grandes entreprises y puisent davantage (75 %, +5 points), au point d'en faire leur troisième canal.

4. L'offre d'emploi reste reine, le réseau tient bon

L'annonce reste incontournable : 84 % des entreprises en ont publié une pour recruter un cadre (98 % des grandes entreprises, 82 % des PME). Les réseaux sociaux suivent, à 73 %.

C'est aussi le canal qui fonctionne le mieux. Pour 54 % des entreprises, l'offre d'emploi est le canal qui a le plus souvent permis de trouver la personne finalement recrutée. Ce taux grimpe à 72 % dans les grandes entreprises et à 61 % dans l'industrie, mais tombe à 46 % dans le commerce et 40 % dans le BTP.

Deux autres leviers pèsent réellement dans les recrutements finalisés :

• Le réseau et la cooptation permettent de conclure environ un recrutement sur quatre, bien plus souvent en PME (28 %) qu'en grande entreprise (13 %). Les PME recrutent d'ailleurs plus volontiers un cadre déjà connu ou recommandé (41 % contre 31 %).
• L'approche directe a permis de finaliser près de 11 % des recrutements de cadres, malgré un recours en baisse.

5. Sélection : les compétences comportementales passent au premier plan

Les étapes du processus se stabilisent, et l'évaluation se structure :

• Lettre de motivation : demandée par une entreprise sur deux, contre près de 70 % jusqu'en 2021. Les services (hors services à forte valeur ajoutée) la réclament davantage (62 %) que le commerce (40 %).
• Présélection téléphonique : 71 % des entreprises (+2 points), dont 68 % la plupart du temps, voire systématiquement.
• Tests : 48 % (+2 points), portés par les grandes entreprises (63 %). Les mises en situation professionnelle progressent (29 %).
• Soft skills : 96 % des entreprises les jugent au moins aussi importantes que les compétences techniques. 60 % les évaluent de manière informelle avant l'entretien (+20 points depuis 2022), et 41 % de manière formalisée, par des tests ou des mises en situation (+9 points depuis 2022).
• Vérifications (diplômes, références, recherches en ligne) : 82 %, un niveau stable.

6. IA et recrutement : un usage encore marginal

L'intelligence artificielle reste loin des processus de recrutement cadre. 8 % des entreprises l'utilisent (+4 points) et 12 % l'envisagent. Les grandes entreprises sont en avance : 27 % l'utilisent ou ont un projet, dont 13 % d'utilisatrices.

Quand l'IA est utilisée, c'est surtout via des outils grand public comme ChatGPT ou Mistral (74 %) plutôt que via un ATS ou un SIRH (36 %), et d'abord pour rédiger les offres et fiches de poste (81 %), loin devant la préparation des entretiens (41 %) et le tri des candidatures (38 %). Le bénéfice principal perçu est le gain de temps (88 %, +10 points). Les entreprises sont plus partagées sur la baisse des coûts (46 %) et sceptiques sur la qualité des profils recrutés (33 %).

Ce que ces chiffres changent pour vous

Vous dirigez une PME et vous recrutez un cadre

1. Ne coupez pas l'approche directe. Elle recule dans les usages, mais finalise encore environ un recrutement sur neuf. Combinée à l'annonce et au réseau, elle reste le moyen d'atteindre les profils qui ne postulent pas.
2. Travaillez la précision plutôt que le volume. Le problème n'est plus de recevoir des CV mais de recevoir les bons. Une fiche de poste précise et une présélection téléphonique courte filtrent mieux qu'une diffusion plus large.
3. Anticipez. Avec 12 semaines de délai moyen, un départ ou un besoin identifié en septembre se traite rarement avant la fin de l'année.

Vous êtes un cabinet de recrutement

Le chiffre à retenir est celui-ci : 42 % des entreprises passent par un intermédiaire, et -11 points dans les PME de 50 à 249 salariés en un an. Le marché ne vient plus spontanément à vous. Deux conséquences :

• L'argument « on vous apporte des candidats » s'use, puisque les entreprises en reçoivent davantage. L'argument « on vous apporte le bon profil » se renforce : c'est précisément le problème de 75 % des recruteurs en difficulté.
• Il faut aller chercher les mandats. Les entreprises qui publient des offres cadres sont visibles (84 % en publient). C'est une cible identifiable pour une prospection ciblée, à condition d'adapter le message au secteur : une annonce ne produit pas les mêmes résultats dans l'industrie (61 %) que dans le BTP (40 %).

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Le parallèle avec la prospection commerciale

Recruter un cadre et trouver un client obéissent à la même mécanique. L'annonce, c'est votre inbound : indispensable, mais elle ne touche que ceux qui cherchent déjà. Le réseau et la recommandation convertissent bien, mais ne se pilotent pas en volume. L'approche directe va chercher ceux qui ne vous connaissent pas encore. Les entreprises qui s'en sortent le mieux, dans le recrutement comme dans la vente, ne misent pas sur un seul canal. Et elles mesurent ce que rapporte chacun : c'est tout l'enjeu des KPI de prospection B2B.

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FAQ : recrutement de cadres 2026

Combien de temps faut-il pour recruter un cadre en 2026 ?

Selon l'Apec, la durée moyenne du dernier recrutement de cadre est de 12 semaines, un niveau stable depuis deux ans. Les grandes entreprises ont gagné environ deux semaines en 2025.

Quel est le canal de recrutement le plus efficace pour un cadre ?

L'offre d'emploi, notamment sur les sites d'emploi en ligne : 54 % des entreprises estiment que c'est le canal qui leur a le plus souvent permis de trouver le candidat recruté. Le réseau et la cooptation arrivent ensuite, avec environ un quart des recrutements finalisés.

Les entreprises utilisent-elles encore les cabinets de recrutement ?

Oui, mais moins : 42 % y ont eu recours pour au moins un recrutement de cadre en 2025, soit 5 points de moins qu'en 2024. Le recul est le plus fort dans les PME de 50 à 249 salariés (-11 points).

Les recruteurs utilisent-ils l'IA pour recruter des cadres ?

Très peu : 8 % des entreprises en 2025, 13 % parmi les grandes entreprises. L'usage principal est la rédaction des offres d'emploi et des fiches de poste.

Comment Lead Camp peut-il aider un cabinet de recrutement ou une PME à trouver de nouveaux clients ?

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Source

Tous les chiffres de cet article sont issus de l'étude de l'Apec (Association pour l'emploi des cadres) « Pratiques de recrutement de cadres 2026 », publiée en mai 2026 (enquête téléphonique menée par l'institut LVDC du 13 janvier au 12 février 2026 auprès de 1 150 entreprises). Les analyses et recommandations sont celles de Lead Camp.

• Page de l'étude sur le site de l'Apec
• Télécharger l'étude complète (PDF)

Rédigé par les équipes Lead Camp — experts en prospection B2B multicanale.